マネジメントの本

社長は、会社を変える人間を命がけで採りなさい

社長は、会社を変える人間を命がけで採りなさい
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著者:
佐藤文男
定価:
本体1480円(税別)
発行日:
2017/8/21
ISBN:
9784295401148
ページ数:
192ページ
サイズ:
188×130(mm)
発行:
クロスメディア・パブリッシング
発売:
インプレス
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経営者、人事担当者必見! 現役ヘッドハンターが教える、優秀な人材の見分け方と口説き方


 -中小・ベンチャー企業の命運を握るのは「人材」である-


 


優秀な人材には2種類います。
既存の体制に適合し、会社を支える「即戦力人材」と、組織に新たな視点をもたらし、会社を変える「変革人材」です。
この変革人材こそ、度重なる変化に対応していかなければならない現代の中小・ベンチャー企業の生き残りの鍵を握っています。
採用において、大企業に比べ中小・ベンチャー企業は不利な立場にあります。
そんな状況で即戦力に加え、変革人材を採用・育成していくためには、それこそ「命がけ」の姿勢で臨まねばなりません。


 


本書は、即戦力人材、変革人材の見つけ方、口説き方を徹底的に解説します。
また、採用後のフォローやトラブル人材への対処法などもカバーし、
筆者の20年に渡る人事採用の経験が詰め込まれた充実した内容となっています。


 


人材不足に悩む中小・ベンチャー企業の経営者、人事担当者にとってまさに必読の1冊です。


著者紹介
佐藤文男(さとう・ふみお)
1960年東京生まれ。1984年に一橋大学法学部卒業後、日商岩井株式会社(総合商社/現・双日株式会社)、ソロモン・ブラザーズ・アジア証券会社(外資系証券/現・シティグループ証券株式会社)、株式会社ブリヂストン(メーカー)等、異業種において人事(採用)業務及び営業(マーケティング)を中心にキャリアを積み、1997年より人材紹介(スカウト)ビジネスの世界に入る。2003年に佐藤人材・サーチ株式会社を設立する。2008年より4年間一橋大学のOB会である如水会の監事を務める。2013年3月に佐藤人材・サーチ株式会社が第10期を終了すると同時に2013年4月よりシンガポールに拠点を移し海外での人材紹介ビジネスの研鑽を積む。2014年にシンガポールから帰国して2015年4月より佐藤人材・サーチを再起動する。著書は共著も含めて16冊。近著に『3年後、転職する人、起業する人、会社に残る人』(クロスメディア・パブリッシング刊)がある。2017年4月より山梨学院大学の現代ビジネス学部客員教授。
会社ホームページ:www.sato-jinzai.com

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もくじ

まえがき 

序章 人材獲得競争
中小・ベンチャー企業が採るべき人材
優秀な人材の採り合いは続く
肩書きよりも相性重視 
他社で活躍した人が、自社で活躍するとは限らない
年収だけにつられる人間は、中小・ベンチャー企業にはそぐわない
優秀な人材の条件

第1章 会社を変える人材とは?
「即戦力人材」と「変革人材」
「即戦力人材」とは 
「変革人材」とは
「会社を変える人」=「変革人材」 
変革人材の必要性
独自性
突進力と傾聴力 
行動プロセス
社会人としての能力
起業経験者こそ変革人材 
変革人材の見つけ方
視点を変える
リファラル採用
ヘッドハンターに依頼する

第2章 優秀な人材を引き寄せる魅力と条件
経営状態 
利益体質 
将来性
迅速な社内決済
他社との差別化
週1日オフィスに来なくてよし
仕事以外の趣味に支援
社員食堂の充実
副業
資格取得補助
海外研修
職場環境の充実
福利厚生 
社内評価制度
オフィス環境 
柔軟な体制
介護、子育てへの補助
住居、住宅への補助 
社長の魅力
自分のキャリア・ストーリーを語れるか
一緒に仕事をしたい」と思われるような器か
人脈ネットワーク
具体的な中長期経営計画
経営理念 
他喜力 
傾聴力
学ぶ姿勢
一緒に働く社員の魅力
会社が好きか
忙しさ
自己実現 

第3章 優秀な人材の口説き方 
会社のプレゼンテーション 
経営理念=会社の存在意義
ビジョンやミッションで企業の価値観や将来性を明確に打ち出す
数値化された具体的なデータで示す
社員紹介
入社後の未来を提示する
入社後の待遇と実績評価 
社内での具体的な役割と将来のキャリアマップ 
実際に社長が優秀な人材を口説いた例 

第4章 人材採用のアプローチ
採用ルートの開拓 
SNSの活用 
社員からの紹介ルートの活用 
人材紹介会社の選択のポイント 
自社オリジナルな採用方法を考える 
社長こそが最高のリクルーターである 
採用方針 
新卒採用とのバランスを考える 
若手層と年配層の協業 
優秀な人材であっても
社内調和を欠く法外な年収提示はしない 
転職パターンによる中途採用の見極め方 
地方の人材採用 
外国人の採用 
年俸制1年契約 
採用基準 
重要なのは学歴ではない 
社長だけの判断で採用するのは禁物 
候補者が「変革」に対する
熱い思いがあるかを見極めよう 
転職回数が多い候補者への対応 
最終的には会社との相性は外せない 

第5章 採用後のフォロー
採用期間前後の対応方法 
試用期間内はメンターをつける 
試用期間後は社内ネットワークを活用する 
レポート及び定期面談の実施は必須 
一体感、モチベーションを高める社内研修の仕掛け 
解決例と最終手段 
5つのケーススタディ 
うまくいかない場合は解雇する覚悟も必要 

第6章 トラブル人材への対処法
増加するトラブル人材 
トラブル人材とは 
トラブル人材に対しては迅速な対応が重要 
若手弁護士よりも
老練な社会保険労務士を活用すべき 
トラブル人材のケーススタディ 
激増する経歴詐称 

あとがき 

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