マネジメントの本

伸びてる会社がやっている「新卒」を「即戦力化」する方法

伸びてる会社がやっている「新卒」を「即戦力化」する方法
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著者:
近藤悦康
定価:
本体1852円(税別)
発行日:
2018/12/1
ISBN:
9784295402039
ページ数:
384ページ
サイズ:
188×130(mm)
発行:
クロスメディア・パブリッシング
発売:
インプレス
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全国の社長・人事部のみなさん、 こんな新卒、喉から手が出るほど欲しくないですか?


●四大卒採用経験がなかった企業が一気に4名の新卒入社。2年目で新規事業創出
●インターン期間中にコンサルタント経験、入社内定時代から契約金1000万円案件に挑戦する女子社員
●実践的教育により、エステ業界・新卒1年目で5000万円の売上をあげた新人

「インターン→採用→内定→」。入社時で3年目社員レベルに、採って、育てる。

「Rakuten みん就」において学生が選ぶ「2020年卒インターンシップ人気企業ランキング」で
全企業中20位。人材業界で1位。年間1万人を超える学生が応募する人気企業が教える、
最先端の「人を集めて、掴んで、育てるノウハウ」をお伝えします。

著者紹介
近藤悦康(こんどう・よしやす)
人材採用・育成のコンサルティングや就職支援事業を行う株式会社Legaseed
(レガシード)の代表取締役。
1979年岡山県生まれ。2009年enジャパン調査の学生が選ぶ「こんなプロになりたい大賞」において第10位。独自の人材採用手法が、テレビや雑誌をはじめ多数のメディアにも取り上げられ、NHKの『クローズアップ現代』『ソクラテスの人事』『めざせ! 会社の星』、テレビ東京『ワールドビジネスサテライト』、FMラジオ・J-WAVE などにも出演する。2013年株式会社Legaseedを設立。ゲーミングシミュレーション、アクションラーニング等を用いた人材採用や人材育成の仕組みを全国400社以上の企業に導入。研修の受講生は延べ7万人を超える。同社も、創業5年目で社員20名でありながら年間1万人を超える学生が応募する人気企業に。「Rakuten みん就」において学生が選ぶ「2020年卒インターンシップ人気企業ランキング」では全企業中20位。また、人材業界では1位となり、『日経ビジネス』でも紹介された。著書に『日本一学生が集まる中小企業の秘密』(徳間書店)『社長のための、会社を潰さない人材採用術 内定辞退ゼロ』(実業之日本社)がある。

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もくじ

プロローグ 会社を成長させる、最高の戦略が「新卒採用」である
 
第1章 中小企業こそ「新卒」を採用しなさい

●組織を成長させたいならば、 人材の「品質」にこだわる 
サービスの品質が悪いうえに、人材の品質が悪いようでは未来はない 
「入口」の採用で、「品質」にこだわらないと、後が大変になる 
「中小企業=人材の品質が悪い」幻想を打破するには
「吟味できない」という思い込み 
中小企業は3年かけて育ててはいられない。育成スピードが必要 

●AI時代突入のいま、企業が採るべき人材とは? 
少子高齢化でますます量から質の時代へ 
なくなる職業、その背景 
オペレーション人材ではなく「創造性」「革新性」をもった人材を 
自分の頭で考え、課題解決ができる「自動巻人材」 
自動巻人材の重要性と、自社が求めていることを伝えていくこと 

●即戦力=中途はこれまでの常識? 新卒が即戦力になる新機軸 
「即戦力=中途」と思っていた経営者の落とし穴 
「トレードよりもドラフト」の発想が必要 
野球選手のスカウト(青田買い)発想が必要 
海外の就活と日本の就活の違い(リクナビ・マイナビの罠) 
就活観の変化・情報の多さ 
学生の就活データ 
就職活動の早期化とインターンシップ重視の傾向 
リアルな体験情報が大事な時代 

●新卒社員が即戦力で活躍している会社の共通点 
1.早期マーケティング 
2.長期インターンシップ 
3.内定期間の育成プログラム 
4.OJTとOF-JT 
5.年功序列ではない人事評価制度 

●新卒採用を導入して変わることは何か?【事例】 
新卒採用が既存社員を変えた 株式会社タカジョウグループ 
人を育てられるリーダーは、「若きに学ぶ」 株式会社トモノカイ 
新卒採用は継続させてこそ。10 年続けてわかったこと
株式会社BMU(自然共生ホールディングス) 

第2章 即戦力になる素材の見極め方

●素材が合わなければ、いくら調理しても美味しくならない 
採用する人材の質を妥協することは未来を妥協すること 
大学の偏差値に踊らされない、見るなら高校の偏差値 
エントリーシートに惑わされず、行動特性を見る 
成長する素材がもっている「5つの共通点」 
新卒人材は、鮮度が命 

●素材の良し悪しを見極める選抜方法 
ピッチャーとキャッチャーの採用は観点が違う 
見るポイントを決めるブレイクダウン法 
「言行一致」を見抜く行動選抜法 

●即戦力になるスピードにも違いがある 
チャンスが現れる前に準備ができているか 
守破離の〝守〟を倍速で身につける人の特徴 
周りを尊重しながら、自分の道を創造できる謙虚さ 

●社長が陥りやすい、ミスジャッジ4つの罠 
一人の目で判断しない 
第一印象で判断しない 
共通点を評価しすぎない 
迷ったら絶対に採用しない 

第3章 即戦力になる素材の調達の極意

●早期インターンシップの活用術 
「超青田買い」発想をもつ 
早期インターン合説に出展する 
長蛇の列ができる合説ブースをつくる 
スカウトサイトを活用する 
インターンシップ説明会を実施する 
夏の短期インターンシップ、秋冬の長期インターンシップを併用する 
長期インターンシップは実践的なプログラムにする 
「目標・責任・権限」の3点セットをもたせる 

●人気インターンシッププログラムの設計法 
インターンシップを企画する3つの視点 
学生は何を求めているのか 
自社でやる意味はあるのか 
学生は何をもち帰れるのか 
インターンシップの実施時期(夏・秋・冬) 
インターンシップと本選考の繋ぎ方 
インターンプログラムの実践集 

●ますます多様化する人を集める方法 
就職情報サイト、合同説明会では出会えない 
「攻め型」ツールの使い方 
ターゲットが明確なイベントを自社で開催する 
「芋づる式」のマーケティングを狙う 
地方企業であればあるほどマーケティングは簡単 
都心部は採用力のある企業とタッグを組む 
現場の社員に評価させる 

第4章 即戦力になる素材の調理法

●内定期間にビジネス感覚を身につけさせる 
学生ではなく社員として扱う 1
内定期間中の取り組みで入社時の給与を変動させる 
時給ではなく価値換算の考え方を徹底する 
即戦力人材には、「PDCA」を回しやすい課題から与える 

●新人は「守破離」の〝守〟を徹底させる 
言葉の定義を合わせる 
ルールを守る習慣をつくる 
期待役割を明確にする 
目標は与え、方法は自分で考えさせる 
日報で成果と行動を共有する

●内定期間中に学生を 「社員」「仲間」にする 
社内イベントに参加してもらう 
内定者合宿を定期開催する 
毎月内定者研修を実施する 
次年度の採用パンフレット作成を行う 
内定者を次年度の採用チームに入れる 
選考段階から育成を意識する 
未来の組織図を見せる 
できるだけ高いゴールラインを設定する 
事業をつくる人材を目指す 
試合以外の時間の使い方を学ばせる 
ほどよい競争意識と、強い共創意識をもたせる 

第5章 即戦力人材が定着する職場環境のつくり方

●即戦力人材は離職しやすい
会社も社員も不幸にする早期離職 
よくある離職の3パターン 
即戦力人材のやりがいを社内で発揮させる 
出戻り制度をつくり、退職を後悔するほどの会社にする 
気にするべきは、離職率の内訳 
人が辞めたら機能しない組織は、組織ではない
常に一人前の人材が輩出される、最高の教育の場にする 
上が辞めることで、下にチャンスが生まれる
 
●辞めたらもったいない会社をつくる 
人間関係がいい会社をつくる 
社員が喜ぶ制度・イベントのある、報酬・待遇のいい会社をつくる 
期待役割で「あなたが必要」というメッセージを伝える 
成長が実感できる会社をつくる 
所属していることが誇りに思える会社をつくる
 
●経営者の仕事はPDCAの「C」
目標やプランはあっても、チェックが抜けやすい 
フィードバックはスピード命。しかしリーダーを経由する 
任せて任せず、最後の責任は自分にあり 

●次の代へ継承し続けるもの 
会社の歴史や言葉の意味をコンコンと伝える 
ベンチャースピリッツを途絶えさせない 
リーダーに勉強会などの講師を任せる 
象徴するエピソードを残していく 
違うものには、はっきりと違うと言う 

第6章 即戦力人材を世の中に増やすアプローチ方法
●ビジネスで通用する人材を育成するプログラム 
大学に任せるのではなく、企業が実施する 
教養を軽視せず、実学も重視する 
社会で求められる能力を高める「レガレッジ」
 
●秘密の就活スペースをつくる 
就職活動中の学生が集う「Space Career(スペースキャリア)」 
企業との出会いの場として活用する 

●キャリア教育のプログラムを導入してもらう 
理想は大学が自社のプログラムを授業に導入すること 
ダブルスクール発想を文化にする
大学にも「待ち型」ではなく「攻め型」で臨む 
「職ラボ」で大学へのアプローチを開始 
実践的な採用活動が世界を変えると啓蒙する
 
第7章 即戦力人材が既存社員を成長させる

●新卒即戦力人材が既存社員を変える 
新卒社員が、既存社員を変える理由 
既存社員が変わる4つの理由 
即戦力人材こそが、既存社員に火をつける 

●会社を一番活性化できるプロジェクト
組織、世代を越えて協力する 
ビジョン、強み、ターゲット人材像の共有が当事者意識を高める 
新卒採用が現場と新入社員の絆を深める 

●既存社員がヤバいと思うほどいい状態にする 
「いまの会社だったら、自分は入社できなかったかも」と思わせる
採用基準は毎年変わっていく 
数合わせの採用がいらない会社になる 
優秀な人材が、会社の未来への期待を高める

第8章 即戦力人材を採用するための5つの法則
法則① 人に合わせた基準ではなく、理想の基準に合う人を採用する 
法則② ハードな課題をクリアしないと入社できないようにする 
法則③ 内定期間中の育成プランを明確にし、経験値を積み上げる 
法則④ 新卒を即戦力にするのは当たり前、という文化を創造する 
法則⑤ 採用チームをスカウトチームにする 

エピローグ 「しあわせ」に働く人が増えれば、よりよい社会になる

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