マネジメントの本

組織と働き方を「変える・変えない・先延ばす」さて、どうする?

組織と働き方を「変える・変えない・先延ばす」さて、どうする?
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著者:
上村紀夫
定価:
本体1580円(税別)
発行日:
2020/9/11
ISBN:
9784295404545
ページ数:
256ページ
サイズ:
188×130(mm)
発行:
クロスメディア・パブリッシング
発売:
インプレス
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経営者や人事が抱えるモヤモヤに答えを出す1冊


新型コロナウイルスの流行といった不可抗力により経営が脅かされる中、
多くの経営者が、従業員の健康や柔軟な働き方の追求と事業継続のはざまで判断を迫られています。
「これからの時代、変化に適応できない会社は衰退していく」といわれるが、現実の問題は複雑です。
組織や働き方を「変えるべきなのか?」「どう変えればいいのか?」「どこまで変えればいいのか?」
と、頭を悩ませる経営者も多くいます。
「働き方を含めた様々な変化に対応していくことが求められているが、本当に適応すべきなのか」
「求められるがままに変えていいのか」という点に、経営者・産業医・コンサルタントである著者が
フレームワークや実例を多数用いて、答えを出します。

経営者や人事がモヤモヤとしている問いに対し、
考えるヒントや行動に移すための勇気を与える一冊です。

著者紹介
上村紀夫(うえむら・のりお)
株式会社エリクシア代表取締役・医師・産業医・経営学修士(MBA)。1976年兵庫県生まれ。名古屋市立大学医学部卒業後、病院勤務を経て、2008年ロンドン大学ロンドンビジネススクールにてMBAを取得。戦略系コンサルティングファームを経て、2009年「医療・心理・経営の要素を用いた『ココロを扱うコンサルティングファーム』」として株式会社エリクシアを設立。これまで30,000件以上の産業医面談で得られた従業員の声、年間1000以上の組織への従業員サーベイで得られる定量データ、コンサルティング先の経営者や人事担当者の支援・交流で得られた情報をもとに、「個人と組織のココロの見える化」に取り組む。心理的アプローチによる労使トラブル解決やメンタルヘルス対策の構築、離職対策のコンサルティング・研修・講演などを行う。著書に『「辞める人・ぶら下がる人・潰れる人」さて、どうする?』
(クロスメディア・パブリッシング)がある。

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もくじ

はじめに

第1章 モヤモヤ① 一度変えた組織運営続ける? 元に戻す?
モヤモヤケース❶
組織運営はゆっくりじっくり変えたい社長と、現場の声が気になる人事
モヤモヤ❶の解説
組織は、「当たり前」の上に成り立っていた
時代ごとに存在していた「当たり前」
組織運営にはふたつの土台がある
今は組織運営をじっくり考える猶予がない
モヤモヤ❶の論点
組織の「当たり前」を急激に崩すパラダイムシフトが近づいている!?
変化の時代の組織運営はどう考える?
ポイント❶ 社会情勢が元に戻るのかどうかを見極める
ポイント❷ パラダイムシフトの発生可能性を見極める
モヤモヤ❶の正体
経営方針を検討できない中で
組織運営の変更と固定化を考えることへの戸惑い・不安
1章のまとめ

第2章 モヤモヤ② 社員と会社の価値観のちがい、どううめる?
モヤモヤケース❷
「なんでわかってくれないの?」が会社中に浸透
モヤモヤ❷の解説
「これからずっと在宅でよくない?」が生まれるわけ
「うちの会社もやればできるはず」
社員が抱く期待の背景を知る3つのキーワード
モヤモヤ❷の論点
立場の違いは視点の違い「実現期待性」と「実現可能性」
「実現期待性」は社員にとっての「業務が成り立つ」
「実現可能性」は会社にとっての「業務が成り立つ」
モヤモヤ❷の正体
「できている」のレベルが大きく異なるから、意見も食い違う
社員とのコミュニケーションから逃げない
コラム 理不尽経験の減少が組織の「人の問題」にも影響している
2章のまとめ

第3章 モヤモヤ③ 社員の気持ちにどこまでこたえる?
モヤモヤケース❸
社員にはいきいき働いてほしいが、経営者は事業も守らないといけない
モヤモヤ❸の解説
社員への配慮は大切、だが……
社員の幸せは生産性を本当に引き連れてくる?
会社の存在意義とは?
働き方を重視し過ぎるのには理由がある
モヤモヤ❸の論点
働き方への配慮と顧客への価値提供は両立できる
組織活性は個人活性の集合体
新しい「当たり前」が生まれた今、ビジョン、ミッションだけでは限界がある
働き方の改善がより良い価値提供に繋がる流れを作る
モヤモヤ❸の正体
働き方と価値提供の「どちらにフォーカスするか」が板挟みの根源
「働き方」への取り組みを、「価値提供」向上のための手段と捉える
3章のまとめ

第4章 「変える? 変えない? 先延ばす?」をどう解決するか
施策の影響をどう見える化するか
まずは現状を知ることからはじめる
組織にとっての施策ってそもそもなんだろう?
施策が組織に与える影響を評価する3つのP
第一のP「Pressure」
第二のP「Purpose」
第三のP「Productivity」
施策が組織に与える影響 ケース❶
在宅勤務の導入 A社モヤモヤケース再登場
PPPフレームで在宅勤務が組織に与える影響を評価
施策が組織に与える影響 ケース❷
長時間労働の削減 B社モヤモヤケース再登場
PPPフレームで長時間労働削減が組織に与える影響を評価
長時間労働の削減は「働きがい」への配慮が大切
組織への関心と想像力が、施策の成否を分ける
在宅勤務の影響はコロナの前後で変わった
コロナ以前の在宅勤務は業務環境の適応条件が前提にあった
業務環境の適応条件があっても、一歩間違えればぶら下がり化を招く
コロナ後の在宅勤務は、プラス効果を得た会社より組織のパワーを失った会社の方が多い
「導入しない」という判断には、明確な理由の説明をセットに
コラム 個人活性と組織活性は関係し合う
4章のまとめ

第5章 フレームワークで施策の導入可否を判断する
施策の影響を深く考察する力を手に入れる
「判断の軸」と「取り組む勇気」を手に入れる
その施策は組織を滅ぼさないか?
施策影響の見える化に挑む「施策導入、さてどうする?」フロー
最終判断「さてどうする?」の評価
ケース❶ 在宅勤務とオフィスの有効活用に挑戦! 
ケース❷ オフィスの有効活用にはやはりフリーアドレスしかないのか!?
ケース❸ 働き方改革法による上限規制がとうとうわが社にも!
ケース❹ パラレルキャリア・副業の促進で社員の成長を促進!?
5章のまとめ

第6章 パラダイムシフトをチャンスと考える方法
心構え次第でピンチがチャンスに変わる
パラダイムシフトはピンチ? チャンス?
唯一平等に出来ること、それは変化による不安へのケア
人事施策は行うことを目的にするのではなく組織活性とセットで考える!
組織活性への関心が組織を救う
人のココロ、組織のココロに関心を
コラム 変化に耐えうる組織のココロとは?
6章のまとめ

おわりに

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