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コロナ禍において「テレワーク」が注目され、組織での働き方の抜本的な見直しが余儀なくされ、
組織が社員に求めるものが「成果」へと移行した。こうしたなかでIT業界をはじめとした企業が、
いちはやく「在宅勤務可」を提唱した。これにより、組織のマネジメントは大きく舵をきらざるを
得なくなり、今まで停滞していた「ダイバーシティ・マネジメント」が注目されるようになった。
とはいえ、まだ組織として対応できていない企業が大半で、どこから手をつけたらいいのか
分からないのが現状だ。本書は、具体的に現在考えうる社員のタイプをカテゴリー化し、
大全という形で網羅した。
著者紹介
西村直哉（にしむら・なおや）
株式会社キャリアネットワーク代表取締役社長、リーダーシップ・コンサルティング株式会社代表取締役。人材育成・組織行動調査のコンサルタント。組織学会会員、日本労務学会会員。教育研修会社で営業職を経験した後、リーダーシップ開発を中心としたコンサルティング会社を立ち上げ、2012年に株式会社キャリアネットワーク代表取締役社長に就任。「人材アセスメント」など各種調査と、その結果に基づく教育研修、人材育成コンサルティングに35年以上従事している。ダイバーシティ・マネジメントやキャリアデザイン、次世代リーダー育成や管理者研修など多数の講師実績をもつ。
※本書に関するご質問やお問い合わせは下記までご連絡ください。
career@cnbs.jp
HP：http://cnbs.jp/
もくじ
プロローグ 働き方の変化によって加速化する、ダイバーシティ・マネジメント
Ⅰ章 ダイバーシティ・マネジメントの今 ── ver.１からver.２へ
1「9.11」「3.11」「新型コロナ」から学ぶもの
2 これまでのマネジメントとは──歴史的経緯
3 これからのマネジメントとは──アフターコロナ時代
4 ダイバーシティ・マネジメントとは何か
5 ダイバーシティ・マネジメントの本質
Ⅱ章 属性の違いを活かすマネジメント ── ジェンダー、ジェネレーション
1女性社員・男性社員・LGBTQ+社員。「性差」の違いとは
2 性別ではなく認知機能の違いによって“個人差”を認める
3【１on１】仕事の指示、どう伝える？
4【１on１】部下からの相談、どう答える？
5【１on１】仕事のやりがい・キャリア支援は、どうする？
6【１on１】褒め方・叱り方は、どうする？
7 LGBTQ+社員が活躍できる職場とは
8 若手社員・シニア社員。「世代」による違いとは
9 若手社員を活かすマネジメント
10 シニア社員を活かすマネジメント
Ⅲ章 2％のマイノリティを活かすマネジメント ── 外国人、障害者
1外国人社員と日本人社員の違いとは
2 グローバルなマネジメントとは
3 ローコンテクスト文化と論理性
4 障害者の現状を知る
5「障害」は個人ではなく、社会の側にあるもの
6 障害をもつ部下ともたない上司、そのギャップは？
7 障害をもつ社員を活かすマネジメント
8 発達障害をもつ部下
Ⅳ章 多様な生活様式を活かすマネジメント ── 育児、介護、傷病治療、学習との両立
1 仕事と生活の「両立」とは
2 両立社員の現状
3 両立社員のマネジメントは、3つのポイントを押さえる
4 育児との両立社員の現状
5 育児との両立社員のマネジメント
6 さまざまな育児支援制度の利用を、部下と一緒に考える
7 介護との両立社員の現状
8 介護との両立社員のマネジメント
9 介護関連制度
10 傷病治療との両立社員の現状
11 傷病治療への支援のポイント
12 傷病治療との両立社員のマネジメント
13 学習との両立社員の現状
14 誰もが学び続ける社会に
15 学習との両立社員のマネジメント
Ⅴ章 時空間を超えるマネジメント ── テレワーク
1 テレワークとは
2 テレワークの現状
3 テレワーク社員を活かすマネジメント
Ⅵ章 成果を創出するマネジメント
1 成果を創出するマネジメントのポイント① 生産性を意識する
2 成果を創出するマネジメントのポイント② 成果を評価する
3 成果を創出するマネジメントのポイント③ 時間を限定する
4 成果を創出するマネジメントのポイント④ 無駄な業務を排除する
5 成果を創出するマネジメントのポイント⑤ 成果と業務を“見える化”する
6 成果を創出するマネジメントへの転換①
7 成果を創出するマネジメントへの転換②
8 成果を創出するマネジメントへの転換③
Ⅶ章 ダイバーシティからイノベーションへ
1 イノベーションの本質は“新結合”
2 イノベーションを生み出す企業文化
3 イノベーションのジレンマにどう立ち向かうか
エピローグ 多様性こそが“持続可能”な経営を創る
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