著者紹介
河本英之（かわもと・ひでゆき）
シーズアンドグロース株式会社代表取締役。
1981年広島県生まれ。高校３年生時に私立修道高校を中退、翌年大検を取得し、2001年上智大学経済学部経営科に入学。2005年、株式会社リンクアンドモチベーションに入社。採用戦略から組織人事領域に従事し、大手企業～中小企業まで幅広く数百社の採用・育成コンサルティングを担当。2010年7月シーズアンドグロース株式会社を設立。独自かつフルカスタマイズのプログラム作りで、多くの企業の新卒採用と人材育成を支援している。著書に『「強い会社」を作るための採用・育成のしくみ～人と組織の可能性を引き出すポテンシャル・マネジメント～』（クロスメディア・パブリッシング）がある。

もくじ

はじめに

第１章　2016年度以降　新卒採用市場はこう変わる
WEB就職活動時代とマッチングのための施策を振り返る
2016年度以降、新卒採用は“後ろ倒し”になる
“後ろ倒し”で起こり得る事態
欧米の新卒採用シーンと比較

第2章　新卒採用の現場から
企業担当者の声「膨大なエントリー、全部見られるわけがない！」
企業担当者の声「就職サイトに頼ることで、なかなか自社独自のノウハウがたまらない」
企業担当者の声「学生を動機づけ出来ない。というか、あきらめています」
採用優位なのは、理念・ビジョン型企業
今どきの学生に共通する気質
学生の声「企業は良いところしかアピールしていない。もっと、本当のところを知らせてほしい」
学生の声「就職サイトが林立。掲載企業も多すぎ。ついつい大手ばかりにエントリーしてしまう」
コンサルタントの立場から「新卒採用の潮目が変わります」
「集める採用」から「育てる採用」へ
「相互理解」のためのプログラムが必須
インターンシップの質が変化する
内定者期間は、「育てる期間」に使う

第３章　「本質採用」をするために必要なこと
採用にはびこる“おかしな常識”
“人事ポリシー”や“求める人物像”だけでは足りない
よくあるフツーの人事ポリシー
“求める人物像”を具体的にする
必要なのは明確な道筋。「人事ロードマップ」
新卒採用コンサル会社自らの「人事ロードマップ」
「本質採用」が採用を変える
本質採用実現のためのプロセス

第４章　本質採用の導入事例
事例１　見極めから動機づけの選考へ
事例２　自社らしさを体感させ、差別化をはかる
事例３　勝ちパターンを確立し、仕組み化で勝つ
事例４　上位企業に勝つための早期戦略
事例５　自社の強みを学生視点から分析する
事例６　「集める」段階からファン作りを視野に入れた採用へ
事例７　長期的視野に立った採用へ
事例８　技術系から事務系へ。段階的採用変革

おわりに

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